随着新医改的深入推进，绩效分配制度改革已经成为公立医院改革的重要内容。DRG/DIP应用更像是“一潭死水中的鲶鱼”，搅动了医院绩效分配这个“大池子”，DRG/DIP将如何改变医院绩效分配？

    目前,DRG/DIP在医院绩效管理中的应用其内容主要包含产能、效率与质量三大部分。如何更合理地考虑患者间差异,建立科学的评价指标体系,是新时期医疗服务绩效评价的难点。

医院绩效管理如何适应DRG/DIP改革？

    DRG/DIP出现的根本原因之一，就是让医疗效率可比较。不仅是病种之间的比较，也是科室、个人之间的比较。而医院的专业水平和医疗服务效率水平是临床科室与医生个人水平的集中反映。医保DRG/DIP支付与公立医院绩效考核中的相关指标，将极大地改变医院服务效率、科室经营和医生个人收入的计算方式。

    对医院来说，DRG/DIP建立了动态的价格调整机制和服务监督机制，客观上要求医院增强成本管理的意识，主动加强对医疗服务的成本计划、计算、控制、分析和考核，促进成本降低。DRG/DIP控制医疗费用支出与医院内部控费的目的都在于控制医疗成本。因此，柳叶医疗表示，二者结合，能够使医院成本绩效管理走向标准化、精细化。

    同时，随着支付制度的变化，医院的管理模式、学科建设、绩效分配等各个方面都将会发生变化，特别是绩效分配制度作为医院战略发展的指挥棒，将是各家医院需要持续关注的重点。

    DRG/DIP支付方式改革“疾风暴雨”，牵一发而动全身，倒逼医院的运营机制模式转型，医院绩效“指挥棒”作用更加显得重要，需要未雨绸缪，积极应对改革带来的影响才是真。

DRG/DIP应用下的医生绩效管理正向影响

    1、体现绩效管理的公平性与权威性，具有较高的认可度和指导性，避免科室认为评价结果有失偏颇；

    2、引导科室挑战疑难重症病例，将常见病、非急性发病期的患者转诊至下级医院，承担起大型公立医院的社会责任；

    3、促进了医院和科室不断加强自身经营能力和管理效率，缩短平均住院日，降低平均住院费用，既获得绩效提升，同时优化内部成本结构。

在DRG/DIP背景下基于预算的第四代绩效管理模式

    1、从做大蛋糕的角度，首先要研究医院及科室效益增长途径并形成绩效考核指标。制定医院年度财务预算及业务目标，将医院财务预算与业务目标与绩效工资预算相结合，体现医院效益和绩效工资的可控性。

    2、从分蛋糕的角度，大部分医院在绩效分配中都面临四个问题：医生、护士、技师等各岗位绩效排序是否公平？科室绩效排序是否合理？人员配置是否合理？二级分配如何体现多劳多得？

    这就需要进行科室和岗位评价，为公平确定科室与岗位间的绩效水平提供依据；通过定岗定编确保医院及各类科室绩效目标实现；制定各类岗位的二级分配方案，以工作量、技术含量为主体与员工个人岗位价值相结合，体现不同岗位之间价值与工作量和技术含量差异，体现员工个人之间多劳多得，优绩优酬。

    3、通过工作量及关键指标考核，实现做大蛋糕与分蛋糕结合。在DRG/DIP背景下，通过月度工作量及关键指标考核，促进各科室关注病组结构调整、科室效益提升以及技术进步，从而实现科室目标与医院整体目标的对接，并做到科室之间、岗位之间绩效工资预算的合理性，真正在科室层面实现做大蛋糕与分蛋糕的结合。

（来源：医药网）